Gdy konkurenci "kradną" nam pracowników, czyli kilka słów o employee poaching

7

Prawnicy obsługujący przedsiębiorców są już przyzwyczajeni do tego, że konkurenci ich klientów nagminnie próbują wykradać informacje o kontrahentach, metodach produkcji czy o ich stanie finansowym. Dość nietypową, chociaż, jak się zdaje, coraz częstszą, praktyką jest masowe „podkradanie” pracowników (w szczególności wyższego szczebla), czyli tzw. employee poaching. Co robić, jeśli konkurenci próbują wykraść nam wszystkich ważniejszych pracowników tak, aby sparaliżować nasz biznes?

Employee poaching1

Ogólnie rzecz biorąc, przejmowanie pracowników przez innych przedsiębiorców nie jest zjawiskiem zasługującym na potępienie – w końcu zasady konkurencji dotyczą też rynku pracy. Nikt nie broni nam oferowania pracownikom konkurenta korzystniejszych warunków zatrudnienia. Co więcej, taka praktyka może mieć wręcz pozytywny wpływ na rynek2.

 Typowym sposobem zabezpieczenia się przed takim zjawiskiem jest umowna klauzula o zakazie konkurencji. Może się jednak okazać, że klauzula ta nie wystarczy, w szczególności jeśli pracownik, namówiony przez naszego konkurenta, postanowi ją złamać. Straty wynikające z utraty pracownika i jego przejścia do obcej firmy mogą często okazać się większe, niż rekompensata wynikająca ze złamania zakazu. Tym gorzej dla przedsiębiorcy, jeśli w ogóle takiej klauzuli nie zawarł.

Problem employee poaching pojawia się wtedy, gdy przedsiębiorca „podkrada” pracowników nie tylko dlatego, że uważa ich za cennych i chce, aby swoje talenty wykorzystywali na jego rachunek, lecz po to, żeby osłabić pozycję konkurenta na rynku, lub wręcz sparaliżować jego działalność. Krótko mówiąc, employee poaching to takie przejmowanie pracowników, które godzi w dobre obyczaje i narusza interesy innego przedsiębiorcy (lub ma na celu ich naruszenie). Najczęstszą metodą szkodzenia konkurentowi w drodze employee poaching jest masowe przejmowanie pracowników wyższego szczebla. Może jednak przyjmować też inną postać, na przykład przejmowania większości pracowników niższego szczebla, których zastępstwo trudno znaleźć w krótkim czasie. Powstaje pytanie, na jakiej konkretnie podstawie szukać ochrony przeciwko „podkradaniu” pracowników przez innych przedsiębiorców?

Employee poaching jako czyn nieuczciwej konkurencji

 Zgodnie z art. 12 pkt. 1 u.z.n.k. „Czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy„. Choć mowa o niewykonaniu i nienależytym wykonaniu, nie ulega wątpliwości, że chodzi też o rozwiązanie umowy przez pracownika3. Pracownikiem jest oczywiście nie tylko osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, lecz także  umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o świadczenie usług, czy też innej podobnej umowy („innego stosunku prawego„)4.

W związku z powyższym, przedsiębiorca dopuszcza się czynu nieuczciwej konkurencji kiedy nakłania pracownika konkurenta do rozwiązania umowy łączącej go z pracodawcą. Wystarczy sam fakt nakłaniania, zaś to, czy odniesie ono skutek, ma zdecydowanie mniejsze znaczenie dla odpowiedzialności nakłaniającego. Oprócz nakłaniania, konieczne jest, aby działanie to miało na celu przysporzenie korzyści sobie, osobie trzeciej albo zaszkodzenie konkurentowi. Sprawa nie jest skomplikowana – jak była mowa, na ogół przejmowanie pracowników wyższego szczebla ma na celu osłabienie pozycji konkurenta na rynku, czy sparaliżowanie jego działalności (w końcu zostaje bez kluczowych pracowników, którzy posiadają istotne informacje o firmie i jej klientach, a zatrudnianie nowych potrwa). Taki sam efekt powoduje masowe przejmowanie pracowników niższego szczebla – bez nich przedsiębiorca nie jest w stanie funkcjonować, a zatrudnienie i przeszkolenie stosownie do potrzeb może zająć trochę czasu.

Na marginesie trzeba wskazać jeszcze jeden problem. Żeby udowodnić czyn nieuczciwej konkurencji z art. 12 u.z.n.k. musimy zawsze ustalić, czy rozwiązanie umowy przez pracownika jest skutkiem nakłaniania, czy jest po prostu związane z chęcią odejścia, a więc jego własną decyzją.

Powstaje jednak pytanie co robić, jeśli konkurent nie nakłania pracowników w żaden sposób do rozwiązania umowy, łamiąc zakaz konkurencji, ale zamiast tego oferuje im korzystniejsze warunki tak, aby odeszli z firmy w sposób zgodny z prawem? Art. 12 u.z.n.k. nie daje nam odpowiedzi na to pytanie. Mowa jest bowiem jedynie o „nakłanianiu”, a zatem o działaniu ukierunkowanym na cel (własną korzyść lub zaszkodzenienie przedsiębiorcy), nie zaś o innych działaniach konkurenta, takich jak sugestie, rady, czy też oferowanie zatrudnienia na korzystniejszych warunkach5.

Jeśli działanie to dotyczy jednego pracownika, naturalnie nic z tym nie zrobimy. W końcu, jak już podnoszono, mamy do czynienia z rynkiem pracy – każdy może konkurować ceną czy innymi warunkami. Pracownik może odejść, pracodawca zatrudnić, i tak dalej. Nie ma tu mowy o czynie nieuczciwej konkurencji (chyba, że pracownik „podaruje” konkurentowi nasze informacje handlowe, ale to już inna sprawa i zupełnie inny czyn nieuczciwej konkurencji)6.

Z inną sytuacją mamy do czynienia wtedy, gdy konkurent zaczyna masowo przejmować naszych pracowników po to, aby nam zaszkodzić, nawet jeśli rozwiązanie przez pracowników umowy następuje zgodnie z prawem. Nie możemy bowiem bronić się wtedy na podstawie art. 12 u.z.n.k. (nie dochodzi tu do nakłaniania, tym bardziej do nakłaniania do zachowania niezgodnego z prawem czy dobrymi obyczajami). W takim wypadku rozwiązania należy poszukiwać w ogólnej definicji czynu nieuczciwej konkurencji (art. 3 u.z.n.k.). Zazwyczaj  masowe przejmowanie pracowników poprzez oferowanie im korzystniejszych warunków i tym samym zachęcanie do zmiany pracodawcy nabiera charakteru czynu nieuczciwej konkurencji, jeśli prowadzi do znacznego utrudnienia przedsiębiorcy działania na rynku. Zagraża ono interesowi przedsiębiorcy (lub wręcz narusza go), zazwyczaj będzie  też sprzeczne z dobrymi obyczajami. Jednym z kryteriów oceny, czy doszło do naruszenia uczciwej konkurencji będzie efekt, jaki działanie innego przedsiębiorcy wywiera na naszą działalność. Innymi kryteriami mogą być: przydatność przejętych pracowników dla konkurenta, ilość przejętych pracowników (a raczej stosunek przejętych pracowników danego szczebla do tych, którzy zostali), czy też pewien widoczny schemat działania, odnoszący się do sposobu funkcjonowania naszej firmy.

Jak bronić się przed employee poaching?

Przedsiębiorcy, któremu „skradziono” pracowników mogą przysługiwać wszystkie środki wymienione w art. 18 u.z.n.k., za wyjątkiem wniosku o orzeczenie o przedmiotach bezpośrednio związanych z czynem nieuczciwej konkurencji (art. 18 § 2 u.z.n.k.).  W praktyce najważniejszymi są: żądanie zaniechania naruszenia, roszczenie odszkodowawcze i roszczenie o złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie7.

Jeżeli do naruszenia jeszcze nie doszło, a jednak działanie konkurenta zagraża interesowi przedsiębiorcy (na przykład „podkradł” dopiero kilku pracowników, co nie stwarza dla niego problemu, ale jeśli działanie to będzie trwało, zacznie wpływać na sytuację przedsiębiorcy) roszczenia te ograniczą się do żądania zaniechania8. W tym wypadku sprawa jest dość prosta. Należy jednak pamiętać, że konieczne jest bardzo dokładne określenie naruszenia, którego zaniechania żądamy – tylko tak sformułowane żądanie pozwu jest gwarancją skutecznej egzekucji. Roszczenie o zaniechanie przysługuje także oczywiście wtedy, gdy już doszło do naruszenia.

Jeżeli konkurent skutecznie nakłonił pracowników do odejścia, wskutek czego  ponieśliśmy szkodę (na przykład w postaci zmniejszenia obrotu), możemy także domagać się odszkodowania. Musimy jednak udowodnić istnienie związku przyczynowego między powstałą szkodą, a działaniem konkurenta. W zależności od okoliczności, szkoda może objąć zarówno damnum emergens (na przykład poniesione przez przedsiębiorcę koszty przeszkolenia nowych pracowników) jak i lucrum cessans (zmniejszenie obrotów ze względu na utratę pracowników). W drugim przypadku wykazanie szkody będzie o wiele trudniejsze. Największą trudność sprawia bowiem udowodnienie, że szkoda wynika z działania konkurenta, a nie ze zwykłych warunków rynkowych. Wpływa to też na trudności związane z określeniem wysokości poniesionej szkody. Co do sposobu jej naprawienia, specyfika employee poaching nakazuje uznać, że raczej nie będzie możliwe restitutio in integrum; naprawienie szkody będzie więc następowało poprzez zapłatę określonej sumy pieniężnej.

Kiedy dojdzie do naruszenia naszych interesów przez konkurenta, warto zadbać też o klientów; „uspokoić” ich przez poinformowanie że sytuacja, która miała miejsce, nie była wynikiem   niegospodarności, ale złośliwych działań konkurencji. Środkiem pozwalającym na to jest roszczenie o złożenie oświadczenia o stosownej treści i w odpowiedniej formie. Oświadczenie może przybrać różną postać, stosownie do naszych potrzeb. Możemy więc żądać opublikowania oświadczenia w określonej gazecie (wskazane, jeśli krąg odbiorców usług jest szeroki), a nawet w formie ręcznie podpisanych przez członków zarządu konkurenta listów przeprosinowych, zaadresowanych do wskazanego grona klientów (jeśli grono klientów jest nieco węższe)9. Ważne jest, aby forma i treść oświadczenia były proporcjonalne do naruszenia – nie możemy wykorzystać tego środka w celu upokorzenia konkurenta, ani do narażenia go na duże koszty. Musimy też dokładnie określić treść, formę i  miejsce oświadczenia, a także termin, do którego ma ono zostać złożone.

Największą trudnością dowodową związaną z employee poaching (oprócz wspomnianych kwestii związanych z odszkodowaniem), jest wykazanie, że doszło do nakłaniania pracownika przez konkurenta do rozwiązania umowy. Dowodem na takie działanie, oprócz zeznań samych pracowników (jeśli takie będą miały miejsce), czy też ich kolegów (którym, być może, zdążyli się”pochwalić” o nowej ofercie), mogą być na przykład pisemne oświadczenia pracownika o przejściu do innej firmy, tym bardziej, jeśli podał powody tego przejścia. Nie ulega jednak wątpliwości, że udowodnienie czegokolwiek w przypadku employee poaching jest dosyć trudne (zachęcam do składania propozycji i dyskusji na ten temat w komentarzach).

Podsumowanie

Choć kwestia employee poaching nie została w u.z.n.k. uregulowana w sposób wyczerpujący, przedsiębiorca, któremu konkurent „podkrada” pracowników nie jest pozbawiony ochrony. Co prawda wykazanie, że przejmowanie pracowników jest czynem nieuczciwej konkurencji wiąże się z ogromnymi trudnościami dowodowymi (szczególnie, jeśli podstawę naruszenia stanowi art. 3 u.z.n.k.), jest to jednak wykonalne. To wszystko może też nauczyć czegoś przedsiębiorców – może zamiast poświęcać czas, pieniądze i siły na formułowanie złożonych klauzul o zakazie konkurencji, czy walki w sądzie, warto po prostu zadbać lepiej o swoich pracowników, tak  by ich lojalność nie była poddawana próbie.


1     Określenie to nie jest powszechnie stosowane w polskiej literaturze. Możemy je natomiast napotkać czytając zagraniczne artykuły czy publikacje związane z prawem konkurencji. Choć nie jestem zwolennikiem niepotrzebnego posługiwania się zwrotami obcojęzycznymi, w tym wypadku jest to przydatne. Pozwala bowiem na wyodrębnienie tej postaci naruszenia uczciwej konkurencji, jednocześnie unikając takich określeń jak „podkradanie pracowników”, czy też „nakłanianie do niewykonania lub niewłaściwego wykonania umowy przez pracowników przedsiębiorcy” i tym podobnych.

2     Por. M. Sieradzka, [w:] M. Zdyb, M. Sieradzka, Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, Warszawa 2011, s. 342.

3     Por. J. Kępiński, M. Kępiński, [w:] J. Szwaja (red.), Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – komentarz, Warszawa  2013, s. 510-511.

4     E. Nowińska, M. du Vall,  Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – komentarz, Warszawa 2013, s. 201.

5     Por. M. Sieradzka, op.cit, s. 344.

6     Por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie, I Aca 1024/12, Lex nr 1264345.

7     Usunięcie skutków naruszenia interesu przedsiębiorcy oraz bezpodstawne wzbogacenie pominąłem z następujących powodów: co do pierwszego, omówienie tej kwestii ograniczałoby się w zasadzie do wymienienia różnych skutków naruszeń – nie jest to celowe ze względu na dopuszczalną obszerność artykułu. W praktyce, w większości wypadków usunięcie skutków mogłoby nastąpić przez złożenie oświadczenia o określonej treści, to zaś pokrywa się z przedmiotem innego, omawianego oddzielnie roszczenia. Co do roszczenia z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia,  na gruncie employee poaching będzie ono raczej kwestią marginalną; takie roszczenie jest (jak się zdaje) kwestią raczej teoretyczną, niż praktyczną.

8     Por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach, I Aca 560/04, LEX nr 147147; J. Rasiewicz, op.cit, s. 735-737;

9     Por. J. Rasiewicz, op.cit, s. 749 i wskazane tam orzecznictwo.

Share.

About Author

7 komentarzy

  1. A co w styuacji kiedy pracownik chce zmienic prace z firmy X do Y gdzie zakres dzialan NIE koliduje z zakazem konkurencji w umowie pracownika, ale po procesie rekrutacji dowiaduje sie, ze X i Y maja umowe „antypoachingowa” i mimo checi, kompetencji i zapalu nie moze byc zatrudniony w Y? Czy takie niejawne przeciez umowy miedzy firmami sa legalne? Jak pracownicy moga swobodnie korzystac z rynku pracy, jesli nie wiedza, czy aplikujac z X do Y nie narazaja sie na korporacyjne represje w przypadku ukladow miedzy przedsiebiorcami (np. robienie problemow przy urlopach, premiach, grafiku zmian itp)? Jezeli takie umowy sa nielegalne, to jak pracownicy moga im przeciwdzialac? Pozycja pracownika przeciwko de facto dwu oddzialom prawnym korporacji wydaje sie byc beznadziejna.

    • Umowy antypouchingowe najczęściej nie polegają na zakazie zatrudniania pracowników danej firmy, lecz na zakazie aktywnego nakłaniania ich do zmiany pracy. Tym samym pracownik powinien mieć możliwość zmiany pracodawcy, o ile sam taką zmianę inicjuje. Być może dział HR firmy Y jest nadgorliwy i w niewłaściwy sposób interpretuje zapisy umowy pomiędzy spółkami.

  2. Witam,
    Zwolnilem pracownika, po ok miesiacu czasu dostalem wypowiedzenie od kolejnych dwoch(100% kadry). Po ustaniu okresu wypowiedzenia, juz nastepnego dnia roboczego moi trzej pracownicy pojawiaja sie na stalych trasach u moich kontrahentow , z konkurencyjniejsza oferta. Dodam iz faktury wystawiane sa przez „trzeciego” przedsiebiorce a towar dostarczany przez moich bylych pracownikow, Znaczna czesc klientow odeszla , plynnosc finansowa i rentownosc przedsiebiorstwa stanela pod znakiem zapytania. Co zrobic w tej sytuacji, czy jakiekolwiek dochodzenie zaprzestania dzialania konkurencji przyniesie efekt? Jak skutecznie zablokowac nieuczciwe dzialania konkurencji?

    • Wszystko zależy od szczegółów Pana sprawy i dowodów jakimi Pan dysponuje. Zazwyczaj to nie są niestety łatwe procesy, co nie znaczy że z góry należy założyć że działania prawne nie przyniosą efektu.

    • Stanisław Strejmer on

      Jak wskazał mój przedmówca, dowodzenie takich naruszeń jest bardzo trudne, ale nie niemożliwe. W tego typu sprawach najważniejsze jest stwierdzenie, że odejście pracowników miało miejsce w wyniku nieuczciwego nakłaniania przez konkurenta, nie zaś po prostu ich reakcji na bardziej konkurencyjną ofertę pracy. Bardzo często w takich sytuacjach ma miejsce także naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa – nie oznacza to oczywiście, że tak jest w tym przypadku; ta okoliczność także wymagałaby przeprowadzenia (trudnego) dowodu. Tak jak wspomniał mój przedmówca – wszystko zależy od szczegółów sprawy i dowodów, którymi Pan dysponuje.

  3. Damian Szczerbaty on

    „W związku z powyższym, przedsiębiorca dopuszcza się czynu nieuczciwej konkurencji kiedy nakłania pracownika konkurenta do rozwiązania umowy łączącej go z pracodawcą.”

    Odważna teza. Ja bym jednak przychylił się do stanowiska wyrażonego w komentarzu pod redakcję M. Zdyba, tj.:

    „Zakresem tego przepisu objęto nakłanianie do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Poza jego zakresem pozostaje zatem nakłanianie do rozwiązania umowy ”
    [Sieradzka Małgorzata (red.), Zdyb Marian (red.), Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, wyd. II]

  4. firmia ktora ma malo pracownikow bo co chwila ktos sie u nich zwalnia postanowiła dodatkowo zatrudnić podwykonawce czyli mnie. Przestali sie martwic ze nie zrobią czegos na czas bo to juz byl moj problem. Mam 3 osoby pod sobą i jakos dajemy rade. Oni w dalszym ciągu potrzebują kolejnych osob ale to juz ich sprawa. Widzą jak dobrze sobie radze i ze mam fajne osoby, uczciwe, pracowite, punktualne, dyspozycyjne…za moimi plecami zaproponowali jednej z nich zostawic mnie a przejść do nich. Dziwne ze oczekują odemnie rzetelnosci to rzucają mi kłody pod nogi. Oni nie są konkurencją bo pracujemy w jednej firmie a takie swinstwa mi robią. Jestem wściekła bo kiedys mowilam ze jak chcą „wypożyczyć” mojego pracownika to jest stawka godzinowa. Zastanawiam sie co im powiedziec…cisnie mi sie troche słow na usta ale po tych slowach musialabym odejsc a firma nie znalazlaby nikogo w jeden dzien. Co zrobic? Jak z nimi zagrac?

Leave A Reply

Filtr antyspamowy *